ソフトウェアエンジニアのパフォーマンスレビューへのさまざまなアプローチを検討するとき、1つの質問が頭に浮かぶはずです。なぜ複数のレビューモデルを使用する必要があるのでしょうか。簡単な答えは、ソフトウェア開発は複雑で多面的なプロセスであり、さまざまなチームで数十人の個人が関与することが多いということです。
経営幹部や利害関係者は、特に大規模な組織やチームでは、各開発者の資格や責任について常に深い知識を持っているとは限りません。これが、業績評価を任せるべき理由です。 技術的に熟練した専門家 ソフトウェア開発プロセス全体における各ソフトウェアエンジニアの責任、能力、スキルセット、および役割を理解することができます。
では、業績評価を実施する正しい方法は何ですか?答えは、組織の規模や目標から、エンジニアのパフォーマンスのより詳細な側面に至るまで、多くの要因によって異なります。
マネージャーは、エンジニアリングパフォーマンスレビューで主導的な役割を果たします。多くの小規模な組織では、レビューを実施するのは直属の上司だけかもしれません。大企業では、レビュープロセスがより複雑で、さまざまな役割や部門のより多くの人が関与することが多いため、これは通常は当てはまりません。大規模な組織は、小規模な組織よりもピアレビューや自己評価を頻繁に使用する傾向があります。
20世紀後半に大企業が採用して以来、業績評価は大きく進歩しましたが、 業績評価の歴史 一部の業績評価モデルを支える行動心理学と同様に、この記事の範囲を超えています。代わりに、この記事では、管理者の責任から始めて、プロセスの実際的な側面に焦点を当てています。
アプローチは組織の規模とタイプによって異なる場合がありますが、すべてではないにしても、ほとんどのレビュー状況にいくつかの基本的な信条が適用されます。
経営陣は、レビュープロセスを徹底的に計画し、関係するすべての人が自分の責任を認識していることを確認する必要があります。
レビュープロセスに対する管理者の影響は非常に大きいため、マネージャーは、プロセスを損なう可能性のある潜在的なバイアスやその他の問題に注意する必要があります。計画段階が適切に実行され、プロセス全体が適切に設計されている場合でも、管理者は特定の望ましくない慣行を排除し、プロセスの整合性を確保する必要がある場合があります。
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理想的には、マネージャーとエグゼクティブは純粋に客観的な考え方でレビューを行うことができますが、バイアスが存在します。ただし、それらを認識することで、それらの影響を軽減できます。
マネージャーがソフトウェアエンジニアをレビューする方法は、マネージャーのパフォーマンスとプロフェッショナリズムに関する貴重な洞察を提供できることを覚えておいてください。
ピアレビューには、マネージャーのレビューと比較していくつかの利点がありますが、覚えておくべきいくつかのトレードオフがあります。
同僚は、お互いのパフォーマンスを評価するために、マネージャーよりも有利な立場にある傾向があります。彼らはチームメイトの仕事にもっとさらされています。彼らは同じプロジェクトに取り組み、同じ人々と協力することが多いため、チームのダイナミクスと個々のエンジニアの能力をよく理解している傾向があります。
ただし、ピアレビューもバイアスの影響を受ける可能性があります。バイアスは、友情に基づいてポジティブに見えることもあれば、個人的な問題やチームメンバー間の競争によって引き起こされるネガティブに見えることもあります。 Groupthinkは、特に緊密に編成されたチームでは、レビュープロセスに影響を与える可能性があります。これは、人々がチームメイトをカバーする傾向があるためです。これらの可能性を考えると、ピアレビューテンプレートと質問票は、バイアスを軽減する方法で設計する必要があり、可能な限り特定の能力と客観的な基準に焦点を合わせます。チームメンバーの結果が主要業績評価指標にどのように追跡されるかは、個人の特性に関する主観的な質問やその他の自由形式の質問よりも価値が高くなる傾向があります。
バイアスの可能性は重要な問題を提起します: ピアレビューは匿名にする必要がありますか?
匿名レビューと公開レビューの両方をサポートするために有効な議論を行うことができますが、さまざまな組織スキームとチームサイズを検討することが重要です。したがって、ほとんどの組織は匿名のレビューを支持していますが、明確に正しいまたは間違った答えはありません。
匿名フィードバックの利点を詳しく見てみましょう。
ただし、匿名のピアレビューにはいくつかの欠点があります。
自己評価(または自己評価)は、業績評価で一般的に使用されるもう1つのアプローチです。他のレビューモデルと同様に、彼らは独自の論争を提示することができます。
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自己評価は通常、スタッフの管理者が定期的に必要とします。これは、時間の経過に伴う進捗状況や変化を追跡するためにスタッフを使用することが目標である場合に意味があります。毎月の評価を義務付ける組織はほとんどありませんが、年次、半年ごと、さらには四半期ごとの自己評価が一般的です。エンジニアに定期的にフィードバックを提供するように依頼することは、特に高度な自律性を持って活動しているチームや個人を扱う場合に有益です。レビュー対象者は、これらの定期的な評価を使用して、解決する必要のある潜在的な問題を伝え、特定の課題をどのように克服したかを説明し、パフォーマンスを改善した方法と理由を詳しく説明し、パフォーマンスの改善を妨げている原因を特定できます。
残念ながら、自己評価にはいくつかの重大な欠点があり、バイアスが最も明白なものです。一部の人々は、彼らのパフォーマンスを誇張したり、彼らの仕事の欠陥を明らかにすることを拒否したり、彼らのパフォーマンスを妨げる問題を挙げたりする可能性があります。他の人は自分自身に批判的すぎるかもしれません。いずれの場合も、結果は歪曲される可能性があります。
組織はどのようにして欠点を軽減できますか?管理者は、バイアスを考慮してその影響を最小限に抑えるために、自己評価フォームと質問を設計できます。
エンジニアが自己評価フォームに含まれていない可能性のある問題に対処できるようにするには、コメントセクションを提供します。
360度のフィードバックプロセスでは、前述の多数のモデルを組み合わせて、より広範なフィードバックを提供し、レビュー対象者の長所と短所を特定します。 360度のシステムでは、直接の業績評価、同僚のエンジニア(ピア)、マネージャー、クライアント、およびその他のソースからのレビューが表にまとめられ、単一の結果が生成され、わかりやすい形式でレビュー対象者に提示されます。
このアプローチは、複数のソースからのフィードバックを保証し、基本的なパフォーマンス指標とスキル以上のものをカバーするため、多くのシナリオで役立ちます。エンジニアのパフォーマンスの概要を提供し、管理者が一目で貴重な洞察を得ることができるようにします。さらに、組織がすべてのレビューの結果を各従業員と共有しないことを決定した場合、代わりに360度フィードバックの結果を共有できます。
このアプローチは、基本的なチームスキルを評価し、エンジニアのパフォーマンス、行動、コミュニケーション、およびその他の望ましい基準に関するチームフィードバックを提供します。ただし、技術的なスキル、個々のプロジェクトに固有のスキル、または詳細なパフォーマンス指標を評価するのには理想的ではありません。通常、さまざまなバックグラウンドとレビュー対象者との関わりのレベルを持つ多くの人々が関与するため、360度のフィードバックは主観的すぎて、ソフトウェアエンジニアのパフォーマンスのいくつかの側面を評価できない場合があります。
利害関係者に価値を生み出し、実用的な情報を提供する業績評価には何を含める必要がありますか?レビューは包括的である必要がありますか、それとも短期的に取り組むべきいくつかの項目に焦点を当てるべきですか?
答えは組織のタイプとレビューの範囲によって異なりますが、すべてではないにしても、ほとんどのパフォーマンスレビューにいくつかのポイントを含める必要があります。
開発者がタスクを完了する速度は、反復型ソフトウェア開発を処理する方法と同様に、パフォーマンスレビューにおいて重要な指標です。単一のプロジェクトに取り組んでいる大規模なチーム、あるプロジェクトやクライアントから別のプロジェクトにジャンプすることが多い個人、および消防活動を扱う場合、スピードと反復が重要です。ソフトウェアエンジニアが着実に実行できる能力は、プロジェクトを成功または失敗させる可能性があります。
速度は重要な指標ですが、価格が高い場合は価値が低くなります。コードの品質は最優先事項である必要があり、厳しい期限に間に合わせるために妥協してはなりません。品質の低いコードは、後でチームの他のメンバーや組織に頭痛の種を引き起こす可能性があります。
に コードレビュー 誰かが他の誰かによって書かれたコードを検査することを保証します。このプロセスは時間がかかりますが、簡単で、品質を確保および維持するための優れた方法です。継続的なコードレビューにより、組織は開発者によって作成されたコードのすべての行を完全にレビューする必要がなくなります。コードレビューアは、設計や機能からスタイルやドキュメントに至るまで、注意が必要なさまざまな問題や重要な領域を特定できる高度なスキルを持つ個人である必要があります。
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コミュニケーションは技術的なスキルではありませんが、ソフトウェアエンジニアの仕事の質に大きな影響を与える可能性があります。エンジニアは、同僚、チームリーダー、利害関係者、およびクライアントと定期的にコミュニケーションを取り、高度な責任とプロ意識を示す必要があります。
コミュニケーションが不十分だと、仕事の質が低下し、小さな問題がより大きく、はるかにコストのかかる問題にエスカレートする可能性があります。専門的でタイムリーなコミュニケーションは基本であり、レビューの対象となる必要があります。最も印象的な技術スキルでさえ、責任を持って効果的にコミュニケーションする必要性ほど重要ではありません。
シニアソフトウェアエンジニアとチームリーダーはよく遊びます 採用における重要な役割 、したがって、パフォーマンスのこれらの側面も確認することが重要です。チームリーダーが採用決定を下すと、チーム全体、場合によっては組織全体に影響を及ぼします。
特にチームメンバーが否定的なフィードバックを提供することを躊躇している場合、リーダーシップの測定とレビューは難しい場合があります。したがって、レビュープロセスが、上司の不愉快なレビューに対する報復の可能性から彼らを保護することを保証する必要があります。
計画は別の主観的なカテゴリです。リーダーは、チームの目標と目的の適切な計画と実行を確実にする必要があります。ただし、この点での彼らのパフォーマンスは、部下と上司の両方の他のチームメンバーに依存します。目標と期限を逃したことは明らかな危険信号ですが、レビュープロセスでは、プロジェクトを軌道に戻すためのタイムリーなアクションを実行できなかった不十分な管理や、必要な時間やリソースの不足など、それらを引き起こした可能性のあるさまざまな要因を考慮する必要があります。締め切りに間に合います..
各組織は、特定のニーズに合わせたパフォーマンスレビューモデルを作成する必要があります。 GoogleやAppleが何かをしているからといって、それが別の会社やチームで機能するとは限りません。
業績評価には、多くの計画と慎重な検討が必要です。一方では複雑さと徹底性、もう一方では実用性と有用性の間で適切なバランスを取る必要があります。小規模な組織は、プロセスを煩雑で困難にすることなく、業績評価を実施できます。同様に、大規模な組織は、プロセスを可能な限り無駄のないものにするために最善を尽くす必要があります。
することを忘れないでください レビュープロセス自体をレビューする 。四半期ごとにレビューを行う場合でも、年ごとにレビューを行う場合でも、次のレビューに進む前に、最新のレビューを確認してください。プロセスはスムーズに進みましたか?それは有用な情報を明らかにしましたか?欠点を特定して対処し、レビュープロセスの継続的な改善に努めます。
パフォーマンスレビュープロセスには、計画と準備の段階から、レビューの実行とレビューを通じて得られたデータの編集まで、レビューのすべての段階が含まれます。
業績評価は多くの目的に役立ちます。これらは、生産性、効率、コミュニケーション、および編成を改善するために使用できます。
理想的には、従業員が1日全体をレビューに費やしてはならないため、業績評価に時間がかかりすぎないようにする必要があります。これが、事前に計画を立て、レビュープロセスを最適化することが重要である理由です。
ほとんどのシナリオでは、360度のレビューは、ピアレビューや他の種類のレビューよりも多くのソースに依存しているため、最良のフィードバックを提供するはずです。
一般的な経験則として、実行と反復の速度に焦点を当てたピアレビューに裏打ちされたコードレビューは、良い結果をもたらす傾向があります。