アジャイルタレント

オポチュニティループ：トップタレントを引き付けて維持する方法の内部調査

特にテクノロジーにおける人材をめぐる世界的な競争が激化する中、企業は買収と維持の重要性をますます認識しています。デロイトによると、「[才能]の保持と関与の問題は、グローバルなリーダーシップを構築するという課題に次ぐ、ビジネスリーダーの心の中で2番目に上昇しています。」その結果、組織が人材を引き付け、保持し、育成するプロセスは急速に進化しています。

すべての企業が同じ方法で人材獲得に取り組むわけではないため、すべての企業が同じ報酬を得るわけではありません。

ほとんどの競争上の利点と同様に、人材の獲得は、企業文化、慎重に構築されたチーム、および細心の注意を払って洗練されたプロセスの組み合わせから得られる「秘密のソース」に大きく依存します。レシピはトップ企業が完成するのに何年もかかるが、その材料のいくつかは意欲的な才能を求める人がすぐに利用できる。

この記事では、人材獲得のためのApeeScapeのベストプラクティスの舞台裏を紹介します。私たちの目標は、私たち（および他の主要な組織）が才能の上位1％との永続的な関係を引き付け、構築するために使用する重要なコンポーネントの「オープンソース」要約を提供することです。

批判的な認識

世界のエリート人材を引き付けるために、組織はまず、最高の人材が豊富な選択肢に直面していることを認識する必要があります。このアイデアは、私たちが共有しようとしている戦略の中心にあります。

世界のトップタレントは豊富な選択肢に直面しています。

技術的な才能に対する世界的な需要は、供給をはるかに上回っています。たとえば、ブロックチェーンの専門知識を持つエンジニアの需要は、世界中の組織が分散型台帳テクノロジーのプラスの影響を認識し始めているため、大幅に増加しています。世界的に、存在する資格のあるブロックチェーン開発者ごとに14の求人があります。 ApeeScapeでは、昨年だけでも一流のブロックチェーン開発者を検索するクライアントが700％以上増加しています。

地理的な制限もなくなりつつあります。タレントは現在、全国および世界中の組織と協力することができます。これにより、企業は潜在的な候補者のはるかに幅広いプールにアクセスできるようになりますが、リーチが拡大すると、優秀な人材をめぐる競争も激化します。

では、企業はどのようにして、多くの選択肢を持った人に参加するように動機付けることができますか？その答えとして、人々を動かすものについて世界をリードする権威の1人となったブルックリンの心理学者に目を向けます。

動機づけの理論

20世紀で最も引用された心理学者の1人にランクされているアブラハム・マズローは、おそらく彼の名前を冠したピラミッドで最もよく知られています。マズローは1943年に発表された彼の論文「人間の動機づけの理論」の中で、理想的な人間開発の枠組みを示しました。

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マズローは、体調不良の人を研究した当時の多くの心理学者とは異なり、エリート大学生や、エイブラハムリンカーン、ジェーンアダムズ、アルバートアインシュタインなどの象徴的な人物を含むゲームのトップの心理学者を研究しました。彼はこれらの人々を「自己実現」と呼び、彼らの成功の鍵は、さまざまなニーズを徐々に満たす能力にあると彼は言いました。

マズローによれば、人間には一連のコアニーズがあります。これらには、暖かさや睡眠などの基本的な生理学的ニーズから、彼が「自己実現のニーズ」として作り出したものまで、潜在能力を最大限に発揮し、恩返しをし、創造的な努力に参加するなどが含まれます。

彼の理論は、自己実現した人々はピラミッドに沿って次第に高いレベルに到達し、持続的に進歩するためには、個人は最初にそれぞれの低いレベルで彼らのニーズを満たす必要があるというものでした。

おそらくもっと重要なことは、自己実現に達した人々（Aプレーヤー）は、ニーズを満たすことだけではなく、主に継続的な成長によって動機付けられたと主張したことです。言い換えれば、彼らが単にニーズを満たし、そこにとどまるだけでは十分ではありませんでした。それらは、安全性や確実性ではなく、成長によって推進されました。これは説明に役立ちますなぜ一人で支払うだけでは不十分なのかトップパフォーマーを満たさない役割に保つため。

一次元でニーズを満たすだけでは十分ではありません。トップタレントは、継続的に学び、次のレベルに自分自身をプッシュする能力によって動機付けられています。あなたが彼らの最良の選択肢であるためには、これをあなたの戦略に組み込む必要があります。

多くの組織がこの洞察を心に留めています。モトローラソリューションズのデジタル開発担当シニアディレクターであるジョンパイログが説明するように、成長を切望する人々を中心に戦略を立てると、結果が向上します。

「ここ数年、人事部が「アスリート」の採用と呼んでいる別のアプローチを採用しようとしました。正確なスキルセットではなく、多様性と適応性を求めています」とPirog氏は言います。「それが才能を引き付けるために私たちが行う一番のことです。私たちが頻繁に変わることを認識することです。」

世界のトップタレントを惹きつけ、維持することができる企業は、継続的な成長の機会を提供する企業です。
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しかし、具体的には、どのようにして成長の機会を開発するのでしょうか。

オポチュニティループの紹介-才能に価値を提供するためのフレームワーク

継続的な成長を促進する方法は無数にあり、すべての答えを得ることができる組織はありません。トップタレントが切望する機会を見つけることは、発見の継続的なプロセスです。

ApeeScapeでは、世界のエリートアジャイルタレントと何年にもわたって協力した後も、継続的な開発の機会を提供するために、彼らのニーズを継続的に分析し、新しいプログラムをテストしています。実際、私たちには3つの大陸にメンバーがいる専用のコミュニティチームがあり、その唯一の焦点は私たちのコミュニティのニーズを分析し、彼らのために新しく興味深い機会を開発することです。

コミュニティチームは、価値のあるプログラムやイニシアチブを特定、テスト、分析するために、オポチュニティループと呼ばれるフレームワークを使用します。

Opportunity Loopは、コラボレーション、迅速なフィードバックサイクル、継続的な改善を優先するアジャイル開発のアイデアと密接に関連しています。アジャイルはもともとソフトウェアの開発を支援するために設計されましたが、そのアイデアは他の複雑な環境にも適用できます。

オポチュニティループは、分析、テスト、リッスン…繰り返しの3つのステップで構成されます。

組織が優秀な人材を引き付けて維持するのを支援するために設計されたあらゆる取り組みは、機会ループとして構成する必要があります。これを行うには多くの方法があります。特定の例を使用して、サイクルの各段階をより詳細に調べます。

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あなたの理想的な才能を分析する

最初のステップは、組織が引き付けようとしている人々を分析し、彼らが何を望んでいるかを判断することです。マズローの階層から始めて、ピラミッドの各レベルで必要な才能が評価する可能性のあることをブレインストーミングします。組織はこれらのことをどのように実現しており、人材が1つのレベルから次のレベルに移行するのをどのように支援していますか？

ApeeScapeのコミュニティリーダープログラムは、ピラミッドのいくつかのレベルで価値を提供し、レベル間の成長を促進するように設計されています。コミュニティリーダーは、世界中のApeeScapeersであり、オンラインと対面の両方でコミュニティの監視と育成を支援するボランティアをしています。

リーダーはコミュニティで非常に積極的であり、イベントから新しいApeeScapeersの指導まですべてを支援し、私たちのプログラムの成功に不可欠です。彼らの仕事を通じて、リーダーは成長感と個人的な満足感を引き出すだけでなく、コミュニティ全体のメンバーに同様の価値を提供するのにも役立ちます。

コミュニティリーダーの助けを借りて、コミュニティチームは、グローバルネットワークのニーズをきめ細かくターゲットを絞ったレベルで継続的に分析します。卓越した価値を提供する機会を特定したら、機会ループの次の段階であるテストに進みます。

小規模で機会をテストする

テスト段階では、アイデアの小規模または一時的なバージョンを実装します。大規模なリソースを完全に実装する前に、才能が評価すると思われるプログラムを試して、それが機能していることの証明を探すことができます。これは、ピラミッドのすべてのレベルのプログラムに対して実行できます。

ApeeScapeイベントは、私たちがコミュニティと交流し、コミュニティに価値を提供する方法の重要な部分です。毎年数回、ネットワークのメンバーに価値を提供するために、新しく興味深いイベントタイプを実装しています。テストは、価値があると思われるイニシアチブが実際に私たちの才能によって評価されているかどうかを特定するのに役立ちます。

優秀な人材を維持することは、彼らの最善の選択肢であることがすべてであることを思い出してください。誰もがさまざまな段階でキャリアのさまざまな目標を持っているため、テストフェーズは、コミュニティのメンバーが旅のどこにいるか、そして彼らが次のレベルに進むのに何が役立つかを特定するのに役立ちます。

コミュニティリーダープログラムは、私たちがこれを行うのに役立ちます。時々、アイデアは、コミュニティ全体の正確な断面を構成するリーダー自身でテストされます。また、少数のリーダーがコミュニティ内で新しいイベントを実施することもあります。フィードバックが強い場合は、時間、エネルギー、リソースを投資して、形式化とスケーリングをさらに進めます。

テストにはさまざまな形式があります。この段階で最も重要なことは、オープンマインドで状況にアプローチすることです。最初は不快かもしれませんが、快適ゾーンの外に出て新しいことに挑戦することからチャンスが生まれることを覚えておいてください。 John PirogとMotorolaにとって、人々がさまざまな役割を試し、新しいスキルを習得できるようにすることが、社内で才能を伸ばすための鍵であることが証明されています。

「私たちがよく行うことは、人々を動かして成長する機会を与えることです」とPirog氏は言います。

役割を交代させることの利点は、Pirog自身を含む会社のより多くの上級管理職にまで及びます。「役割を切り替えることは、私を本当にやる気にさせます」とPirog氏は言います。「私は何年もの間技術的でした。サプライチェーンBRM（Business Relationship Management）に転職したとき、最初は怖かったのですが、やる気が出て、大きく成長しました。」

テストを実装したら、OpportunityLoopの最終段階であるリスニングの時間です。

優れた単体テストは徹底的であり、通常は1回だけ必要です。

フィードバックを聞く

テストに関するフィードバックを受け取るには、システムが適切に配置されていることを確認する必要があります。このようなシステムは、調査からチェーンを報告するチームリーダーまで、さまざまな形をとることができますが、情報が組織内で双方向に流れることが重要です。

フィードバックは、必ずしも定量化可能なものだけに焦点を当てる必要はありません。社会学者のウィリアムブルースキャメロンがかつて書いたように、「数えられるものすべてが数えられるわけではなく、数えられるものすべてが数えられるわけでもない」。実際、人と接するときは、人と人とのやり取りや事例証拠を優先して、数の計算を一時停止することが重要になることがよくあります。

「人間は厳密に定量化できるわけではありません」と、ApeeScapeのオペレーションディレクターであるErynPeters氏は述べています。「十分な量があれば、定性的なフィードバックを定量化できます。しかし、それは必ずしも一方が他方よりも優れているという意味ではありません。」

ApeeScapeでは、コミュニティリーダーは、特定のイニシアチブについてコミュニティがどのように感じているかを理解する上で非常に重要です。コミュニティのメンバーとして、彼らは私たちが実行するテストについて直接フィードバックを提供することができます。また、世界中の都市で私たちの目と耳として機能する、仲間のApeeScapeersとの1対1のやり取りからフィードバックを提供することもできます。

モトローラソリューションズでは、マネージャーは半年ごとに積極的に従業員に会い、彼らのキャリアがどの方向に進んでほしいかを理解するために働くことで、会社の才能からのフィードバックを求めるために邪魔をしません。

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「もっと責任が欲しいと言ったある従業員に会いました。私は彼女の要求を真剣に受け止めました。私は本当に彼女にもっと多くの責任を与えました、そして彼女はすべての上にいます」とジョン・ピロッグは言います。「マネージャーは、特定のタスクまたは責任を持って人々に耳を傾け、実行させることにオープンである必要があります。」

コミュニティの反応に耳を傾け、その情報に基づいて続行します。

リスニングの段階では、共感的でオープンマインドであることが重要です。組織やリーダーは、自分のプロジェクトや意見に偏ったり、人気のあるものについての考えに合うようにフィードバックを歪めたりするという自然な衝動を避けなければなりません。

テストからの健全な分離を維持し、フィードバックがそれ自体を物語るようにします。次に、機能するものを維持し、機能しないものを適応または廃棄します。