雇用主のブランドステートメント（従業員の価値提案と呼ばれることもあります）は、業界で広く使用されています。たとえば、LinkedInは 説明します 優秀な人材を引き付けて維持するための重要なツールとしての雇用主のブランディング。最近、59％の企業が雇用主のブランディングへの投資を増やしていると報告していると指摘しました。
英国のスタートアップHRコンサルタント Talentsmoothie.com よく練られた雇用主のブランドを次のように定義します。
「…組織での特性、利点、および作業方法の組み合わせについて説明します。これは、組織と従業員の貢献と業績の見返りとして行われる取引です。この「ピープルディール」は雇用主の特徴であり、競合他社との差別化を図っています。」
効果的に構成されると、雇用主のブランドは、会社と従業員の間の3つのコミットメントに基づいて「ギブアンドゲット」契約を伝達します。
しかし、雇用主のブランドはサラリーマンだけのものではありません。この記事では、フリーランサーにアピールする雇用主のブランドを作成して生きる方法を確認し、組織に競争で永続的な優位性を提供して、最高のアジャイル人材を引き付けます。
雇用主のブランディングの重要性が増すにつれて、労働力の形態と構成も変化しています。組織は、戦略的な仕事をしている一時的またはプロジェクトベースのフリーランスの専門家を組み込んだ混合労働力にますます依存しています。これらのフリーランサー—私たちは彼らを呼んでいます アジャイルタレント —最高の技術的および戦略的リソースを引き付けるという課題にもかかわらず、組織が迅速に拡張できるようにします。
たとえば、新興企業は、より成熟した、有名な、または資金の豊富な競合他社と競争する際に、「競争の場でさえ」アジャイルな才能に依存しています。アジャイルタレントで報告された最近の調査の幹部は、独自の専門知識へのアクセス、他家受粉（他の組織でのアジャイルタレントの経験から学ぶ）、コストと人員の節約、および混合労働力の利点としてのスピードの利点を挙げています。
だが トップフリーランサー 通常、求められており、非常に競争力があります。優秀なフルタイムの候補者のように、彼らも複数の機会の間で決定するという課題を抱えています。雇用主のブランディングは、企業が高性能のアジャイル人材をより適切に引き付け、維持できるようにする上で重要な役割を果たします。
一部の知識豊富な経営者、特に技術的な卓越性がアイデンティティの一部である一流のハイテク企業はこれを理解しています。たとえば、Facebookの創設者であるMark Zuckerbergは、より一般的な声明を意図していますが、数年前にアジャイルタレントの雇用主のブランディングを試みた最初の試みの1つを提供しました。
「私たちは、Facebookが人々がものを作る方法を学ぶために行くことができる最高の場所の1つであることを望んでいます。あなたが会社を作りたいのなら、飛び込んで会社を建てようとすることほど良いことはありません。しかし、Facebookは起業家/ハッカーにも最適です。人々が数年間来て、素晴らしいものを作り上げたいと思っているなら、それは私たちが誇りに思っていることです。」
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アジャイルな才能のための説得力のある雇用者ブランドを構築するには、フリーランサーがクライアント組織で優先する資質を理解することが不可欠です。 Agile Talent Collaborativeでの観察に基づいて、フリーランサーとクライアントの関係を成功させるための最も重要な基準のいくつかを以下に示します。
これらの属性を強調する雇用主のブランドを定義することにより、そして最も重要なことに、フリーランサーとの日々のコラボレーションのベストプラクティスを具体化することにより、組織は最高のアジャイル人材を引き付けるチャンスを最大化できます。
AirBnBの紹介は必要ありません。過去10年間で、この「ユニコーン」はインターネットのスターになりました。 AirBnBの 雇用主のブランド 3つの品質に焦点を当てています。
'速く動く。すべてのエンジニアは初日に展開し、その後も毎日展開します。継続的デプロイを実践しているため、新しいアイデアをすばやく試したり、既存の製品機能を繰り返したりすることができます。また、仕事に適している場合は、新しいテクノロジーを試すことが大好きです。私たちは最先端に乗るだけでなく、それを実現しています…私たちのエンジニアは全国の会議に定期的に出席しています。
「一緒に学びましょう。エンジニアリングは学習と改善の継続的なプロセスであり、学習するための最良の方法は、仲間のエンジニアの助けを借りることであると信じています。エンジニア全員がチャットルームにたむろして、非公式の知識共有を流し続けることができます。また、一緒に行うとコーディングがより楽しくなるためです。社内外を問わず定期的に技術トークを開催し、誰もが自分の技術で最高になるチャンスを得られるようにしています。
「Pixelwax。それが私たちの仕事にもたらす献身と職人技に対する私たちの言葉です。私たちにとって、エンジニアリングは単なる仕事ではなく、私たちが完成させたい実践です。私たちは、システムをモジュール化し、コードをクリーンに保ち、ドキュメントを明確に保つことを目指しており、あなたが見つけた方法よりも優れたものを残すという考えに従います。コードだけではありません。開発者を満足させ効率的にするための適切なプロセスとツールを導入することは、製品の磨きに集中する時間を与えるため、私たちにとって重要です。」
ここで、AirBnBの経営陣が、成長とパフォーマンスを継続するためには、混合労働力にますます依存する必要があると判断したと想像してみてください。これは珍しい決定ではありません。最近のHRエグゼクティブワークショップでは、サンフランシスコのベイエリアで CSHRP 、HRリーダーは、フリーランサーが将来の労働力においてますます重要な役割を果たすと推定しました。 AirBnBのような著名な巨人はトップ候補者を引き付けることができますが、成熟した企業と新興企業の両方が、十分な数の高度なスキルと経験を積んだエンジニアリングやその他のリソースを採用するために必要なリソースと評判を欠いていることがよくあります。
雇用主のブランディングを使用してフルタイムの候補者を雇用する企業が設定した先例を考えると、これらの同じ企業は、彼らも依存しているフリーランサーの雇用主のブランドをどのように定義できるでしょうか。フリーランサーがパートナー組織に求める、上記の重要な属性を覚えておいてください。おそらく、次のステートメントでうまくいくでしょう。
「パフォーマンスの高いチームを構築することは、私たちのビジネスの成功に不可欠であり、私たちはそれらのチームを構築するために優れた才能に依存しています。私たちはあなたと他のフリーランサーにあなたを興奮させ、あなたをより良い専門家にする経験を提供します。あなたが1か月または1年私たちと一緒にいるかどうかにかかわらず、私たちはあなたが私たちの仕事にもたらす献身と職人技の本当の部分を感じさせる経験を提供し、私たちのコミュニティと一緒に学び、速く動くのを助けるためにあなたの最善の努力を望んでいます、そして私たちの目標を達成するためのあなたの完全なコミットメントと関与。」
フリーランサーのためにこの雇用主のブランドを述べる方法はたくさんあります。重要なのはメッセージです。これは契約であり、広告の売り込みではないことを忘れないでください。つまり、あなたの言うことを意味します。さらに、実際のテストとは、それを意味するだけでなく、確かにそれを言っているのではなく、以下で詳しく説明するように、フリーランサーとの契約を真に実現することです。
多くの組織、特にまとまりのある文化を確立する初期段階の若い企業は、意味のある雇用主のブランドを作成するための強力な推進力を欠いています。ただし、会社または部門がフルタイムの従業員との「ギブアンドゲット」契約を明確にしていない場合でも、フリーランサーの雇用主ブランドは依然として有用なツールです。組織がフリーランサーのために雇用主のブランドを表現する方法を選択するための「正しい」形式はありません。
先に述べたように、必要なのは、組織が何を表しているのか、その価値観と優先順位を表現する明確な声明です。組織がフリーランサーであるあなたに、優れた一時的またはプロジェクトの仕事の経験をどのように提供するか。組織への貢献：パフォーマンス、信頼性、内部関係、および機密性の観点から、組織がフリーランサーに期待すること。
先に提案したように、雇用主のブランドはコミットメントであり、特定の体験を提供するという約束です。ブランドの構成と伝達は、最初のステップにすぎません。
組織とプロセスの5つの領域は、組織がトップのフリーランサーと持つ関係の質を左右します。最近のホワイトペーパーでこれらの要素を紹介しました チームの未来：混合労働力の管理 。プロジェクトを検討または従事している個々のフリーランサーの観点から、最も重要なことは何ですか？
フリーランサーの観点から、最も重要な要素は雇用主のブランドの信憑性です。広告業界から、誤った約束は通常発見され、ブランドにとってコストがかかることがわかっています。同じことが雇用主のブランディングにも当てはまります。たとえば、 調査 LinkedIn Solutionsによると、雇用主のブランドの主張と従業員（またはフリーランサー）の経験の現実との間の大きなギャップは、候補者を引き付けるためにより高い賃金が必要であり、会社に興味を持っている候補者が少ないなど、多くの点でコストがかかることがわかりました。
明確なメッセージ：それはあなたが言うことではなく、あなたがすることです。アジャイルタレントを管理するためのベストプラクティスを決定する際に、フリーランサーを組織の顧客と見なすことが役立つと考えています。最近、ベインコンサルタントのカトリーナブラッドリーとリチャードハザラル 提案 顧客の忠誠心を獲得するための一連の原則。これらの顧客中心の原則のうちの3つは、トップのフリーランサーを引き付ける能力を検討するのにうまく適合します。
数年前、タワーズワトソンによる調査 見つかった 雇用主のブランドに有意義に投資した組織は、エンゲージメントの高い従業員を報告する可能性が5倍高く、雇用主のブランドへの投資が少ない競合他社よりも財務実績を報告する傾向がありました。調査では、雇用主のブランドをサポートするための長期計画がなかったため、ほとんどの組織がこれらの結果を達成できないこともわかりました。つまり、彼らの行動はブランドの約束と一致していませんでした。
すべての業界および地域の組織は、リソースの調達方法の大幅な変化に取り組んでおり、多くの組織が混合労働力にシフトすることで対応することを選択しています。ただし、そうするためには、組織は、優れたアジャイル人材と優れたフルタイムのリソースを引き付けるための条件を作成することに、より重点を置く必要があります。
この取り組みを成功させるための出発点は、アジャイルな才能のための意味のある雇用者ブランドを定義して実装することです。組織がビジネス目標を達成するために混合労働力に目を向けるとき、経営幹部は、フリーランサーと機敏な才能が彼らの総労働力の重要で価値のある要素であることを言葉と行動を通して示すことに集中する必要があります。
